Tot vorig jaar hanteerde het CBS een definitie van de beroepsbevolking met de volgende begrenzingen:
leeftijd: 15-65 jaar
aantal werkuren: minimaal 12 per week
Met ingang van 1 januari 2015 gebruikt het CBS (net als het CPB al langer deed) de zgn. internationale definitie van de beroepsbevolking met twee andere begrenzingen:
leeftijd: 15-75 jaar
aantal werkuren: minimaal 1 per week
De beroepsbevolking is dus een stuk groter geworden, met ongeveer een miljoen mensen extra.
Als gevolg daarvan, en omdat flexibele banen veel vaker voorkomen bij kleine deeltijdbanen, én omdat de meeste 65+ werkenden zzp’er zijn, is de flexibele schil ook gegroeid ten opzichte van de ‘oude’ definitie.
Er zijn dus ongeveer 8 uitkeringsgerechtigden per vacature en dan tellen we de mensen in de arbeidsongeschiktheidsregelingen niet mee. Ook niet meegeteld: al die werkzoekenden die geen uitkering hebben…
Wat werkgevers (in de regel) vragen: jong, hoogopgeleid, met ervaring, blank, man, gezond
Gemiddeld genomen zijn uitkeringsgerechtigden vaker: oud, laagopgeleid, gekleurd en ziek/gehandicapt.
Het is zonneklaar dat een econometrist niet tot een andere conclusie kan komen dat uitkeringsgerechtigden te labbekakkerig zijn om een baan te zoeken/accepteren.
En diezelfde econometrist slaagt er niet in om tempo te maken met het creëren van 100.000 arbeidsplaatsen voor arbeidsgehandicapten…
Er zijn mensen die deze econometrist op een plezierige manier ‘no-nonsense’ vinden.
Van de daar aanwezige lijn- en HR managers en bestuurders van zorginstellingen hoorde ik heel vaak: “Mensen willen niet bewegen”. En daarmee wordt dan niet bedoeld dat het personeel in de zorg niet sportief genoeg is.
De klacht gaat over een gebrek aan mobiliteit op de arbeidsmarkt van zorgpersoneel. Dat is een probleem voor bestuurders en managers die hun organisatie door bezuinigingen moeten laten krimpen. Omdat veel mensen blijven zitten waar ze zitten, ontstaat weinig ruimte voor nieuw talent dat, ondanks de krimpopgave, een plek in de organisatie moet krijgen.
In dezelfde adem wordt gezegd dat personeel een eigen verantwoordelijkheid heeft om duurzaam inzetbaar te blijven.
Maar…
Waarom zou het per definitie goed zijn voor mensen, en voor hun duurzame inzetbaarheid, om van baan of functie te veranderen? Blijven zitten op je plek stelt werknemers in staat om meer ervaring op te doen en beter te worden in hun werk. Dat wel ‘ns wordt beweerd dat je minimaal 10.000 uur ergens mee bezig moet zijn, voordat je er echt goed in bent, is niet zonder merites. 10.000 uur is voor Nederlandse voltijds werknemers ongeveer 6 jaar, voor deeltijders beduidend langer.
Is het echt zo dat mensen niet willen bewegen, of zijn de voorwaarden voor beweging niet aanwezig? Mensen komen vrijwillig in beweging wanneer ze denken zich (op korte termijn) te kunnen verbeteren. Daarom is de arbeidsmobiliteit van jongeren hoger dan die van ouderen. Oudere werkenden hebben vaak een niveau bereikt waarbij nóg betere banen niet voor het oprapen liggen. Ook in een zorgsector die moet krimpen zijn betere banen dun gezaaid. Vanuit dat gegeven is het gebrek aan beweging eerder begrijpelijk dan dat het voortkomt uit luie inertie.
Draag meer mobiliteit bij aan ‘duurzame inzetbaarheid’? Deze vraag kan niet zonder meer bevestigend worden beantwoord. Werkgevers kijken nog steeds een beetje huiverig naar sollicitanten met een fragmentarisch arbeidsmarktverleden: ‘Jack of all trades’, maar nergens echt goed in, is dan vaak de gedachte. Aan de andere kant wordt ook met argwaan gekeken naar iemand die 30 jaar dezelfde baan of functie heeft gehad. Kan zo iemand nog nieuwe dingen leren? De waarheid ligt hier, zoals zo vaak, in het midden. We kunnen niet met zekerheid vaststellen dat meer mobiliteit voor iedereen tot meer duurzame inzetbaarheid leidt.
Verder, werkgevers die de ‘duurzame inzetbaarheid’ van hun medewerkers vooral de ‘eigen verantwoordelijkheid’ van die medewerkers vinden, maken zich er met een ‘Jantje van Leiden’ vanaf. Ook werkgevers hebben hierin een verantwoordelijkheid, zelfs (vooral) bij een krimpopgave. En mensen die beter worden in dezelfde baan zijn ook bezig ‘duurzaam inzetbaar’ te worden. Daarvoor is mobiliteit geen noodzakelijke voorwaarde.
Tenslotte, werkgevers in de zorg mogen nog best even terugdenken aan de periode dat de werkgelegenheid in de zorg enorm toenam en alle zorgwerkgevers buitengewoon nerveus werden wanneer hun personeel mobiel wilde worden…
Gisteren mocht ik optreden in het Nieuwe Luxor in Rotterdam. Gelukkig voor de aanwezigen mocht ik alleen praten (de saxofoon bleef thuis), over strategisch personeelsbeleid in de zorg.
De Nederlandse gezondheidszorg heeft de zware taak gekregen om kosten te besparen terwijl tegelijkertijd de vraag naar zorg blijft toenemen. Omdat de zorg een arbeidsintensieve sector is, leiden bezuinigingen vrijwel direct tot snijden in het personeelsbestand.
Zorgorganisaties hebben dus praktisch allemaal te maken met een ‘krimpopdracht’ met betrekking tot personeel, terwijl ze ook allemaal aan zien komen dat ze na 2017 (zie bv. deze UWV rapportage) weer meer personeel nodig hebben. Ook onderkennen de meeste zorginstellingen dat ze, ook in een krimpperiode, toch nieuwe mensen moeten blijven aannemen.
Goed zorgen voor het personeel dat blijft (niet alle bezunigingen 1 op 1 afwentelen, behoud professionele autonomie)
Goed zorgen voor het personeel dat gaat (organiseer werk-naar-werk zonder werkloosheid: ‘veilig oversteken’
Goed zorgen voor het personeel dat (terug)komt: het toekomstige personeel op de opleidingen en de zelfstandige professionals in de zorg (biedt perspectief)
Tenslotte wees ik op het risico van ‘afwentelen’: de bezuinigingen 1 op 1 laten neerslaan op de zorgwerkvloer. En daarbij citeerde ik een passage uit een stukje dat ik 16 jaar geleden in het AD schreef: Zorgbeleid schandalig en dom
PS: Over strategische personeelsplanning schreef ik, nog niet zo lang geleden, met drie collega’s een alleraardigst boekje: “Schaarste bestaat niet”
I gave up on Twitter yesterday. No particular reason other then it consumed much time and energy and it did not result in sufficiently meaningful results.
So now I start this blog, without knowing whether this will lead to something meaningful.
I will try and write every week about labour economics and labour market policy. About the Netherlands predominantly, but also on other countries, both in Europe and elsewhere.
Expect statistics, links to research and references to more frivolous things that happen to interest me. Sometimes in Dutch, sometimes in English.
CBS/Statline)
