Sinds de zomer van 2023, dicht ik wel ‘ns een gedichie. Dat is de schuld van Bowie Redman. En ook een beetje van Edwin Klazinga. Bij hen deed ik schrijfworkshops op Charme in augustus 2023.

En schrijven is dus leuk. En nog leuker wordt het als anderen lezen wat je schrijft. Ik durf het nog niet zo goed aan heel veel mensen te laten lezen, maar goed. Daar begin ik hier dan op kleine schaal mee…

Op het onderstaande plaatje staat een boekie waarin de ‘oogst’ van de eerste 6 maanden van 2024. Uitgeverij HEMA….

En in mijn vorige post staat dus een gedichie van een week geleden: Technocraat

Bij het symposium in Societeit de Vereeniging in Den Haag werd op 28 juni de zesde editie van Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt (DNA VI) ten doop gehouden.

In deze publicatie ligt de focus op taken en vaardigheden en worden veranderingen in takenpakketten en in gevraagde vaardigheden van werknemers op de Nederlandse arbeidsmarkt in beeld gebracht. Ook wordt in beeld gebracht welke gevolgen deze ontwikkelingen kunnen hebben voor werkenden en organisaties. DNA VI is een publicatie van TNO en CBS met bijdragen van onderzoekers van ROA (Universiteit Maastricht), Open Universiteit, Centerdata en SEO Economisch Onderzoek.

Bij het symposium sprak Lodewijk Asscher een ‘keynote‘ uit, gebaseerd op de onderstaande tekst.

Beste mensen,

U weet wellicht dat ik een tijdje politiek actief ben geweest. Mijn politiek ideologische achtergrond is de sociaal democratie. Daarbinnen is de notie van ‘verheffing’ of ‘sociale stijging’ belangrijk. En de praktische vertaling daarvan is dat we kansengelijkheid moeten organiseren ten behoeve van de spreiding van inkomen, kennis en macht. Onderliggend bestaat daarbij een ‘meritocratisch’ ideaalbeeld dat eenieder, op basis van zijn/haar talent naar maatschappelijke posities kan groeien waar die kennis, dat inkomen en die macht hen toevalt.

Maar de meritocratie heeft ook een keerzijde: in het oorspronkelijke boek over dit onderwerp, door Michael Young in 1958, werd meritocratie beschreven als een schrikbeeld, een dystopie. In de politieke en maatschappelijke discussie van de afgelopen decennia was meritocratie in veel landen allesbehalve een schrikbeeld. Meritocratie werd beschouwd als een nastrevenswaardige manier om de samenleving te organiseren, de beste manier om de ‘best and the brightest’ te brengen naar de maatschappelijke posities die het meeste aanzien genieten.

Er zijn twee problemen met deze maatschappijvisie:

Het belangrijkste probleem is dat maatschappelijk succes éénzijdig wordt gedefinieerd als ‘eigen verdienste’ (merit). En daarmee gebrek aan maatschappelijk succes ook. De maatschappelijk ‘succesvollen’ kunnen deze visie gebruiken om tegen de minder ‘succesvollen’ te zeggen: ‘had nou maar een beetje beter je best gedaan’. En, wanneer deze maatschappelijke visie rotsvast verankerd is, denken de minder ‘succesvollen’ vaak zelf ook dat het aan hen ligt. En dat ze beter hun best hadden moeten doen en dat ze hun lot zelf hebben verdiend.

Maar maatschappelijk succes, en toegang tot posities van inkomen en macht, is een uitkomst van een complex, pad afhankelijk proces. En dat proces begint al in de moederschoot. Baby’s die geboren worden in een gezin dat te kampen heeft met armoede en maatschappelijke uitsluiting beginnen de ‘wedstrijd van het leven’ met 10-0 achterstand. En het is direct ook moeilijker om ‘je best te doen’, bv. door ondervoeding. Wanneer je dan naar school gaat zonder ontbijt, kun je nog zo hard je best doen, maar rekenen op een lege maag is moeilijk.

Ons schoolsysteem is bedoeld om deze drempels te herkennen en om deze kansenongelijkheid zo goed mogelijk te bestrijden. En dat lukt maar tot op zekere hoogte. Het is nooit goed genoeg want de verschillen zijn groot en fundamenteel. Dus aan het einde van de schoolcarrière hebben alle kinderen hun stinkende best gedaan (en hun leerkrachten ook), maar is de kansenongelijkheid niet perse kleiner geworden. Voor elke talentvol, hardwerkend kind dat de schoolcarrière afrondt met een mooi diploma staat een even talentvol kind, even hardwerkend kind dat voortijdig de school zonder diploma verlaat. De rol van toeval, het lot, is groter dan het meritocratisch ideaal veronderstelt. Goed je best doen is een noodzakelijke, maar geen voldoende voorwaarde voor maatschappelijk succes.

Het tweede probleem is dat het meritocratische ideaal is gebouwd op een overwaardering van succes op school en de juiste diploma’s. Voor deelname aan het politieke proces lijkt een diploma van het hoger onderwijs inmiddels een noodzakelijke voorwaarde. En dat terwijl het beroep van politicus bij uitstek een ‘lekenberoep’ is, een beroep waarvoor je geen formele kwalificaties nodig hebt. Hoe het ook zij, In de Tweede Kamer zijn mensen zonder hoger onderwijsdiploma een uitzondering geworden. En mensen zonder die mooie diploma’s voelen zich, terecht, uitgesloten van het politieke proces en haken af. Mark Bovens en Anchrit Wille beschreven dit 8 jaar geleden indringend in hun boek de Diplomademocratie.

Ook de bredere arbeidsmarkt leidt in steeds verder gaande mate aan diplomafetisjisme. Mensen die niet precies de juiste diploma’s hebben, vinden minder snel een goeie baan. Daarnaast lijken diploma’s van praktisch geschoolden sneller hun waarde te verliezen dan de diploma’s van theoretisch opgeleiden. Geschiktheid om bepaald werk te doen wordt (door werkgevers) te eenzijdig ingeschat op basis van het ‘niveau’ van het diploma en hoe recent dat diploma is behaald. Daarnaast zoeken werkgevers naar aanknopingspunten voor geschiktheid in de in CV’s geboekstaafde werkervaring.  Mensen met minder aantrekkelijke (of zelfs zonder) diploma’s, zijn vaak veroordeeld tot de flexibele rafelranden van de arbeidsmarkt. En ze hebben daarom vaker CV’s met gaten. Bij de beoordeling op geschiktheid zijn ze ‘dubbel de sjaak’ omdat zowel diploma als CV niet ‘aan de maat’ gevonden worden. De principes van de meritocratie zijn daarmee het instrument van uitsluiting geworden

Maar wat maakt iemand geschikt om goed werk te leveren? Om goed de taken uit te kunnen voeren die in dit werk van iemand worden gevraagd? En voor een antwoord op deze vragen zijn we bij het thema van vandaag: het gaat om competenties, om vaardigheden. En omdat het zo’n lekker kort woord is: het draait om ‘skills’.

Het belangrijkste voordeel van skills: het is veel minder duidelijk als je ze niet hebt. Leidinggevende skills worden op basis van het CV vaak verondersteld, bv. bij oud-bewindspersonen en daarmee komen deze makkelijk in aanmerking voor hogere managementfuncties in bedrijven.  In de werving en selectie speelt het CV een voorname rol, en wordt te makkelijk aangenomen dat het CV een betrouwbare indicatie van de aanwezige skills geeft. Meer dan eens is gebleken dat zelfs oud-bewindspersonen toch echt sommige skills ontbreken. Maar de baan in een hoge managementfunctie hebben ze dan al gekregen en lang niet altijd wordt de arbeidsrelatie bij gebleken ongeschiktheid beëindigd, al is het maar omdat het bedrijf niet graag toegeeft een fout te hebben gemaakt bij het invullen van een toppositie.

Een ander voordeel van skills: dat wanneer je ze wel hebt en ook kunt duidelijk maken dat je ze hebt, je potentieel in aanmerking komt voor banen waarvoor je op basis van diploma en cv’s niet zou worden geselecteerd. Dus wanneer je een klantvriendelijke en aanpakkerige persoon bent met geen of weinig diploma’s én een gatenkaas CV, dan kunt je bv. via Open Hiring ergens (bv. bij een Jumbo Supermarkt) beginnen en laten zien dat je van aanpakken weet en klanten vriendelijk benadert. Nog mooier wordt het wanneer je de werkervaring bij die supermarkt dan weer zichtbaar kunt maken als verder ontwikkelde skills, waarmee je kansrijker wordt voor een andere, mogelijk nog leukere, baan.

Voor werkgevers is het voordeel van skills dat ze veel directer aansluiten bij de ‘taken’ in het werk dat bij die werkgever te doen is. Zo kan een bedrijf dat zonnepanelen legt, onderkennen dat zonnepaneelmonteurs veel taken hebben die gaan over het omgaan met klanten. En dat wanneer je mensen selecteert op motivatie en klantvriendelijkheid je uit een grotere vijver kunt vissen dan wanneer je alleen kijkt naar de ‘technische’ diploma’s. En ik verzin dit niet zelf. Er is een zonnepanelenbedrijf uit Zwolle dat  er op deze manier voor zorgt dat ze wel personeel kan vinden in een krappe arbeidsmarkt. Er zijn meer bedrijven die breed zoeken naar ‘geschikte’ mensen en voorbij diploma’s en cv’s willen kijken.

Een skills benadering van de arbeidsmarkt heeft dus voordelen voor alle betrokkenen. Maar die voordelen komen er niet ‘vanzelf’. En nadelen zijn er mogelijk ook, want de zorgen over de dystopie van de meritocratie blijven, bv. wanneer ‘skillspaspoorten’ de nieuwe exclusieve entreetickets voor de arbeidsmarkt worden ipv diploma’s.

Het gaat dus, in de woorden van Joop den Uyl, om ‘twee dingen’: hoe werken we toe naar voldoende kritische massa, én hoe voorkomen we dat ‘skills’ als eigen verdienste worden gezien en een gebrek aan skills als eigen falen.

Wij hebben het hier vandaag vooral over het eerste: hoe zorgen we ervoor dat de Nederlandse arbeidsmarkt meer gaat draaien om skills? Deze vraag wordt met nadruk gesteld in de bundel die we hier vandaag ten doop houden. En nog lang niet alle antwoorden zijn te vinden in deze bundel. Zoals onderzoekers altijd zeggen: ‘Meer onderzoek is nodig’.

Maar de meritocratische kwestie is belangrijker: wanneer we diplomafetisjisme vervangen door skillsfetisjisme en een gebrek aan inzetbare vaardigheden blijven beschouwen als een persoonlijk falen, dan is er niets gewonnen. Het gaat erom om ‘skills’ te blijven beschouwen als het vermogen tot ontwikkeling. En dat dat vermogen tot ontwikkeling bij alle mensen op de arbeidsmarkt, alle burgers van dit land aanwezig is. Dat is de weg van vooruitgang, van kansengelijkheid en het waarderen van wat mensen kunnen.

Dat is de (potentiële) verdienste van skills.

Iedereen lijkt zich nogal druk te maken over de zogenaamde platformeconomie. Deze week was er zelfs een rondetafelgesprek over Werken in de Platformeconomie in de Tweede Kamer met de ‘usual suspects’ uit de polder (vakbonden, etc.), wetenschappers en een keur van platformwerkers, van oa Helplinq, Thuisbezorgd, Werkspot en Foodora.

Die aandacht lijkt wat buitenproportioneel wanneer je kijkt naar de omvang van de werkgelegenheid in de platformeconomie. Die is beperkt tot nog geen 5% (dat is ongeveer 400.000 mensen) wanneer je het ruim schat. Maar er zijn goede redenen om toch goed in de gaten te houden wat er in de platformeconomie gebeurd.

Positief aan de platform economie is dat er formeel, ‘wit’ werk ontstaat, waar dat er eerst niet was of alleen ‘zwart’. Dit leidt dus potentieel tot nieuwe, additionele arbeidsplaatsen. Nadeel van deze nieuwe arbeidsplaatsen is dat ze net zo snel weer verdwijnen als dat ze tot stand komen. Is het klusje voorbij, dan de arbeidsplaats ook. De snelheid van de baancreatie wordt gespiegeld in een even snelle baandestructie. Daarmee leidt de platformeconomie dus geen duurzame  bijdrage aan de werkgelegenheidsgroei. Daarmee geldt voor deze extreme vorm van flexibilisering hetzelfde als voor de eerdere verschijningsvormen: niet meer werk, wel meer dynamiek en onzekerheid voor werkenden. Onzekerheid bovendien, die zich concentreert bij een beperkt deel van de  beroepsbevolking.

En daarmee komen we bij het tweede nadeel van de platformeconomie. Deze is met name relevant voor wat we ‘de onderkant van de arbeidsmarkt’ noemen. Voor mensen die daar bijbaantjes zoeken (studenten, scholieren en anderen) zijn de tijdelijkheid en de incomplete arbeidsvoorwaarden (geen pensioen, sociale zekerheid, enz.) niet problematisch. Maar voor mensen die proberen aan de uitkering te ontsnappen en proberen een leefbaar inkomen (bv. voor een gezin) te verwerven, is het dat wel.

Met ruim 2 miljoen werkenden met een lage opleiding en met ong. 1,5 miljoen uitkeringsgerechtigden (WIA, WW en Bijstand) is er dus een groep van ruim 3 miljoen (potentiële) werkenden die steeds vaker te maken krijgen met de verrommelde arbeidsvoorwaarden van de platformeconomie.

En dat is geen toeval, maar doelbewust ondernemersgedrag. Veel business modellen in de platform economie ontlenen hun concurrentiekracht enkel en alleen aan het uitkleden van arbeidsvoorwaarden, soms tot aan de meest extreme variant: het simpelweg ontkennen van werkgeverschap (Über). Dit hebben we eerder gezien in de supermarkten waar arbeidsvoorwaarden vooral lijken te zijn geënt op de wensen en verwachtingen van scholieren. Voor volwassen medewerkers is daar nog nauwelijks plaats om een fatsoenlijk inkomen te verwerven.

Handhaving valt niet mee, omdat de meeste bijbaners niet durven om hun tijdelijke werk- of opdrachtgever hiermee lastig te vallen. En omdat het aantonen van ontduiking van het minimumloon sowieso niet meevalt in een constructie waarin iemand als (schijn)zelfstandige op stuksbasis werkt. En zo zijn de businessmodellen van de ‘ontduikers en ontwijkers’ gemakkelijk concurrerender ten opzichte van goed werkgeverschap en verrommelt de arbeidsmarkt verder, met name aan de onderkant.

Een steeds groter deel van de beroepsbevolking wordt zo afhankelijk van werk dat geen inkomenszekerheid en ontwikkelmogelijkheden biedt. En ontstaat een situatie waarin je uitkeringsgerechtigden nauwelijks nog kwalijk kunt nemen dat ze de inkomenszekerheid van de uitkering prefereren boven de onzekerheid van de arbeidsmarkt. Elke keer wanneer ze weer beginnen met betaald werk, zijn de voorwaarden weer even slecht of nog slechter. Een spiraal omlaag is veel waarschijnlijker dan doorgroei naar een betere baan. Daarmee stijgt de ongelijkheid en profiteert een substantiële groep werkenden niet of nauwelijks van welvaartswinst.

Klussificering is de extreme variant van flexibilisering, en komt bovenop de al decennia bestaande trends van flexibilisering en uitbesteding van laagbetaald werk met alle gevolgen van dien voor de meest kwetsbaren in onze samenleving. Het stopt niet, niet vanzelf.

Het financiële waterhoofd van de Nederlandse economie, de bancaire sector, heeft in de nasleep van de financiële crisis grote aantallen werknemers ontslagen. Het is opvallend om te zien dat deze ontslagrondes worden ‘verkocht’ met argumenten die getuigen van weinig zelfreflectie bij de leiding van banken. Nooit wordt erkend dat individuele banken en de sector als geheel te groot zijn geworden in de aanloop naar de financiële crisis zoals Groningse econoom Bezemer schreef in Groene (1 februari 2017): banken zijn te groot geworden door schuldcreatie op grote schaal en dat moet gewoon minder.

Maar volgens bankbestuurders ligt het nooit aan hen en is overheidsingrijpen (in de vorm van verder gaande flexibilisering van de arbeidsmarkt) gewenst. De twee meest genoemde oorzaken voor het buitenzetten van grote aantallen medewerkers zijn de ontwikkelingen in de (IC) technologie en het kennelijke onvermogen van bankpersoneel om zich aan de veranderde omstandigheden aan te passen. Het laatste argument wordt vanochtend in het Financieele Dagblad uit de doeken gedaan door de hoofdeconoom en HR directeur van de RABO bank.

Onder de kop ‘Werknemer voelt geen noodzaak om in zichzelf te investeren’ (FD, 2 februari 2017) laten Barbara Baarsma en Janine Vos optekenen dat werknemers in de bancaire sector en bij andere grote bedrijven onvoldoende wendbaar en weerbaar zijn. Ze bereiden zich onvoldoende voor op een volgende carrière buiten het bedrijf en zijn daarom kwetsbaar wanneer er een grote reorganisatie is. Een oplossing voor dit vraagstuk is er ook: iedereen moet voortaan een contract voor maximaal vijf jaar krijgen dat in principe verlengd kan worden. Dit voorstel is al eerder gedaan en bv. ook onderdeel van het CDA verkiezingsprogramma met de belofte dat dit een verbetering is voor mensen die nu afhankelijk zijn van kortdurende flexcontracten.

Een belangrijke misvatting bij dit voorstel is dat werknemers met een vast contract automatisch ‘achterover gaan leunen’. Dit is aantoonbaar onjuist. Werknemers met een dergelijk contract zijn meestal zeer loyaal aan de werkgever en hebben een grote prikkel om in die arbeidsrelatie te blijven investeren, juist door het ‘open einde’ karakter van het contract. Door werkgevers te helpen innoveren en dus ook door zichzelf te blijven bijscholen. Bij een  5 jaars contract wordt al snel naar het afgesproken einde toegewerkt, waarbij beide partijen minder in de arbeidsrelatie zullen investeren.

Een tweede misvatting is dat vijf jaars contracten een verbetering zouden zijn ten opzichte van kortdurende flexcontracten. Dat is zeer onwaarschijnlijk. Verruiming van de mogelijkheden voor flex leiden tot een verschuiving van banen van vast naar flex. Het structureel mogelijk maken van 5 jaars contracten zal vooral ten koste gaan van het aantal vaste banen. Voor Baarsma en Vos is dit zelfs een expliciet doel.

De derde misvatting is dat een tijdelijk contract voor een werkgever flexibeler dan een contract voor onbepaalde tijd is. Juist omdat de einddatum van een contract voor onbepaalde tijd niet vast ligt en ook de precieze inhoud van het werk niet, is een vast contract ook voor werkgevers betrekkelijk flexibel. Ontslag is bijvoorbeeld gedurende de looptijd van een tijdelijk (5 jaars) contract vaak lastiger dan bij een contract voor onbepaalde tijd. Bovendien wanneer alle werknemers om de 5 jaar verlengd moeten worden (of niet), leidt dat tot een explosie van de transactiekosten die samenhangen met het inhuren van personeel.

Verder wordt bij dit soort voorstellen totaal voorbij gegaan aan de eigen rol en verantwoordelijkheid van werkgevers voor de (brede) inzetbaarheid van werknemers. De meeste werkgevers vinden het (bv. wanneer het het bedrijf voor de wind gaat) helemaal niet zo’n goed idee dat mensen (onder werktijd en op kosten van de werkgever) zich voorbereiden op een volgende baan. Ze hebben veel liever dat werknemers zich concentreren op hun huidige taken en zich nog beter kwalificeren voor functies binnen het bedrijf. En waarom wordt de verantwoordelijkheid voor de inzetbaarheid (binnen en buiten het huidige bedrijf) eenzijdig bij de werknemer gelegd? De kans is vrij groot dat juist werkgevers achterover gaat leunen wanneer iedereen op basis van 5 jaars contracten aan het werk is. Vanwege het eerder genoemde ‘end-game’ effect ontstaat vrij snel een situatie waarin het voor werkgevers weinig zinvol lijkt om nog in de werknemer te investeren, net zoals dat nu ook voor de meeste flexwerkers geldt.

Wanneer het er echt om te doen is dat werknemers meer in hun eigen ‘employability’ investeren dan is er inderdaad geld genoeg, met name in de sectorale scholingsfondsen. Maar dat geld is met name gereserveerd voor scholing binnen sectoren en komt vooral terecht bij mensen met een vast contract. Werkgevers én vakbbonden, die de O&O middelen als ‘hun geld’ beschouwen zouden meer moeten doen om dat geld nuttiger en ruimhartiger  in te zetten. En werkgevers zouden meer kunnen doen om ook mensen op tijdelijke contracten scholingsmogelijkheden (tijd vooral) te geven met behulp van deze financiële middelen. En scholing niet alleen beperken tot hoogopgeleide nieuwkomers, maar juist ook voor medewerkers die langer in dienst zijn. En dan ook voor scholing voor andere beroepen/sectoren. Zolang dat niet gebeurt zijn werkgeverspleidooien voor betere inzetbaarheid nogal hypocriet, zeker wanneer ze uit een sector komen die noodzakelijk krimpt.