Het financiële waterhoofd van de Nederlandse economie, de bancaire sector, heeft in de nasleep van de financiële crisis grote aantallen werknemers ontslagen. Het is opvallend om te zien dat deze ontslagrondes worden ‘verkocht’ met argumenten die getuigen van weinig zelfreflectie bij de leiding van banken. Nooit wordt erkend dat individuele banken en de sector als geheel te groot zijn geworden in de aanloop naar de financiële crisis zoals Groningse econoom Bezemer schreef in Groene (1 februari 2017): banken zijn te groot geworden door schuldcreatie op grote schaal en dat moet gewoon minder.

Maar volgens bankbestuurders ligt het nooit aan hen en is overheidsingrijpen (in de vorm van verder gaande flexibilisering van de arbeidsmarkt) gewenst. De twee meest genoemde oorzaken voor het buitenzetten van grote aantallen medewerkers zijn de ontwikkelingen in de (IC) technologie en het kennelijke onvermogen van bankpersoneel om zich aan de veranderde omstandigheden aan te passen. Het laatste argument wordt vanochtend in het Financieele Dagblad uit de doeken gedaan door de hoofdeconoom en HR directeur van de RABO bank.

Onder de kop ‘Werknemer voelt geen noodzaak om in zichzelf te investeren’ (FD, 2 februari 2017) laten Barbara Baarsma en Janine Vos optekenen dat werknemers in de bancaire sector en bij andere grote bedrijven onvoldoende wendbaar en weerbaar zijn. Ze bereiden zich onvoldoende voor op een volgende carrière buiten het bedrijf en zijn daarom kwetsbaar wanneer er een grote reorganisatie is. Een oplossing voor dit vraagstuk is er ook: iedereen moet voortaan een contract voor maximaal vijf jaar krijgen dat in principe verlengd kan worden. Dit voorstel is al eerder gedaan en bv. ook onderdeel van het CDA verkiezingsprogramma met de belofte dat dit een verbetering is voor mensen die nu afhankelijk zijn van kortdurende flexcontracten.

Een belangrijke misvatting bij dit voorstel is dat werknemers met een vast contract automatisch ‘achterover gaan leunen’. Dit is aantoonbaar onjuist. Werknemers met een dergelijk contract zijn meestal zeer loyaal aan de werkgever en hebben een grote prikkel om in die arbeidsrelatie te blijven investeren, juist door het ‘open einde’ karakter van het contract. Door werkgevers te helpen innoveren en dus ook door zichzelf te blijven bijscholen. Bij een  5 jaars contract wordt al snel naar het afgesproken einde toegewerkt, waarbij beide partijen minder in de arbeidsrelatie zullen investeren.

Een tweede misvatting is dat vijf jaars contracten een verbetering zouden zijn ten opzichte van kortdurende flexcontracten. Dat is zeer onwaarschijnlijk. Verruiming van de mogelijkheden voor flex leiden tot een verschuiving van banen van vast naar flex. Het structureel mogelijk maken van 5 jaars contracten zal vooral ten koste gaan van het aantal vaste banen. Voor Baarsma en Vos is dit zelfs een expliciet doel.

De derde misvatting is dat een tijdelijk contract voor een werkgever flexibeler dan een contract voor onbepaalde tijd is. Juist omdat de einddatum van een contract voor onbepaalde tijd niet vast ligt en ook de precieze inhoud van het werk niet, is een vast contract ook voor werkgevers betrekkelijk flexibel. Ontslag is bijvoorbeeld gedurende de looptijd van een tijdelijk (5 jaars) contract vaak lastiger dan bij een contract voor onbepaalde tijd. Bovendien wanneer alle werknemers om de 5 jaar verlengd moeten worden (of niet), leidt dat tot een explosie van de transactiekosten die samenhangen met het inhuren van personeel.

Verder wordt bij dit soort voorstellen totaal voorbij gegaan aan de eigen rol en verantwoordelijkheid van werkgevers voor de (brede) inzetbaarheid van werknemers. De meeste werkgevers vinden het (bv. wanneer het het bedrijf voor de wind gaat) helemaal niet zo’n goed idee dat mensen (onder werktijd en op kosten van de werkgever) zich voorbereiden op een volgende baan. Ze hebben veel liever dat werknemers zich concentreren op hun huidige taken en zich nog beter kwalificeren voor functies binnen het bedrijf. En waarom wordt de verantwoordelijkheid voor de inzetbaarheid (binnen en buiten het huidige bedrijf) eenzijdig bij de werknemer gelegd? De kans is vrij groot dat juist werkgevers achterover gaat leunen wanneer iedereen op basis van 5 jaars contracten aan het werk is. Vanwege het eerder genoemde ‘end-game’ effect ontstaat vrij snel een situatie waarin het voor werkgevers weinig zinvol lijkt om nog in de werknemer te investeren, net zoals dat nu ook voor de meeste flexwerkers geldt.

Wanneer het er echt om te doen is dat werknemers meer in hun eigen ‘employability’ investeren dan is er inderdaad geld genoeg, met name in de sectorale scholingsfondsen. Maar dat geld is met name gereserveerd voor scholing binnen sectoren en komt vooral terecht bij mensen met een vast contract. Werkgevers én vakbbonden, die de O&O middelen als ‘hun geld’ beschouwen zouden meer moeten doen om dat geld nuttiger en ruimhartiger  in te zetten. En werkgevers zouden meer kunnen doen om ook mensen op tijdelijke contracten scholingsmogelijkheden (tijd vooral) te geven met behulp van deze financiële middelen. En scholing niet alleen beperken tot hoogopgeleide nieuwkomers, maar juist ook voor medewerkers die langer in dienst zijn. En dan ook voor scholing voor andere beroepen/sectoren. Zolang dat niet gebeurt zijn werkgeverspleidooien voor betere inzetbaarheid nogal hypocriet, zeker wanneer ze uit een sector komen die noodzakelijk krimpt.