Ik mocht hier hier over zeggen bij RTL nieuws (na 2.45 min): http://www.rtlnieuws.nl/uitzendingen/rtl-nieuws-1100-uur-315

In Nederland wordt vaak gesteld dat de ongelijkheid in inkomens in Nederland de laatste decennia nauwelijks is toegenomen. Dat klopt wanneer we naar inkomens ‘na belastingen en sociale zekerheid’ kijken en de Gini coeffcient als maatstaf nemen. (Zie bv. hier)

Maar we weten ook dat, wanneer we naar inkomens ‘vóór belasting en sociale zekerheid’ kijken dat de ongelijkheid:

1. een stuk groter is
2. wel aanzienlijk is gestegen

Het gezamenlijke rapport van het CBP en SCP over de onderkant van de arbeidsmarkt bevestigt dit voor wat betreft arbeidsinkomen (lonen). “Het uurloon van laagopgeleiden bleef vrijwel gelijk tussen 1990 en 2005, na correctie voor inflatie: het bedroeg €17 bruto (in prijzen van 2009). Dat van hoogopgeleiden steeg: van €24 naar €31 bruto.”

In het rapport wordt voorspeld dat deze ongelijkheid nog verder zal  toenemen in de komende 10 jaar. Als verklaring voor de toegenomen beloningsverschillen wordt vooral verwezen naar gewijzigde schaarsteverhoudingen. Er is meer vraag naar hogeropgeleiden en het aanbod is onvoldoende meegestegen, dus de lonen voor hoger opgeleiden stijgen.

ik denk niet dat dit de hele verklaring is voor het gestegen verschil in uurlonen. Het zijn volgens mij niet in de eerste plaats de schaarsteverhoudingen die de verschillen groter maken, maar eerder de verschillen in dynamiek op de arbeidsmarkt.

Lager opgeleiden hebben in een flexibele arbeidsmarkt vooral een grotere kans om hun baan kwijt te raken. Wanneer dat gebeurt en ze na een periode van werkloosheid weer een nieuwe (flex)baan vinden, is hun loon vaak (nog) lager. Lager opgeleiden lopen een gerede kans om in een neerwaartse spiraal van herhaalwerkloosheid en steeds slechter betaalde flexbanen te komen

Hoger opgeleiden hebben in een flexibele arbeidsmarkt meer kansen om nog een betere baan te vinden, met een navenant betere beloning. Hoger opgeleiden hebben de betere kansen om ‘opwaarts mobiel’ te zijn in de arbeidsmarkt.

Wanneer je deze twee effecten combineert heb je volgens mij een belangrijke verklaring voor de toegenomen verschillen in uurlonen tussen laag- en hoogopgeleiden. Misschien moet ik die hypothese maar ‘ns gaan onderzoeken…

Treffend, door Tom Janssen

Tot vorig jaar hanteerde het CBS een definitie van de beroepsbevolking met de volgende begrenzingen:

• leeftijd: 15-65 jaar
• aantal werkuren: minimaal 12 per week

Met ingang van 1 januari 2015 gebruikt het CBS (net als het CPB al langer deed) de zgn. internationale definitie van de beroepsbevolking met twee andere begrenzingen:

• leeftijd: 15-75 jaar
• aantal werkuren: minimaal 1 per week

De beroepsbevolking is dus een stuk groter geworden, met ongeveer een miljoen mensen extra.

Als gevolg daarvan, en omdat flexibele banen veel vaker voorkomen  bij kleine deeltijdbanen, én omdat de meeste 65+ werkenden zzp’er zijn, is de flexibele schil ook gegroeid ten opzichte van de ‘oude’ definitie.

Eerder zag het er zo uit. Zoek de verschillen:

Er zijn in Nederland ongeveer 424500 personen met een bijstandsuitkering. Er zijn daarnaast ongeveer 443000 mensen met een WW uitkering. (maart 2015, bron: CBS/Statline)

Er zijn in Nederland ongeveer 124700 vacatures (1e kwartaal 2015, bron: CBS/Statline)

Er zijn dus ongeveer 8 uitkeringsgerechtigden per vacature en dan tellen we de mensen in de arbeidsongeschiktheidsregelingen niet mee. Ook niet meegeteld: al die werkzoekenden die geen uitkering hebben…
Wat werkgevers (in de regel) vragen: jong, hoogopgeleid, met ervaring, blank, man, gezond

Gemiddeld genomen zijn uitkeringsgerechtigden vaker: oud, laagopgeleid, gekleurd en ziek/gehandicapt.

Het is zonneklaar dat een econometrist niet tot een andere conclusie kan komen dat uitkeringsgerechtigden te labbekakkerig zijn om een baan te zoeken/accepteren.

En diezelfde econometrist slaagt er niet in om tempo te maken met het creëren van 100.000 arbeidsplaatsen voor arbeidsgehandicapten…

Er zijn mensen die deze econometrist op een plezierige manier ‘no-nonsense’ vinden.

I beg to differ

PS: zie ook dit prima stuk van Jesse Frederik op de Correspondent

Nog even over dat congres waar ik gisteren een voordracht en een workshop mocht geven.

Van de daar aanwezige lijn- en HR managers en bestuurders van zorginstellingen hoorde ik heel vaak: “Mensen willen niet bewegen”. En daarmee wordt dan niet bedoeld dat het personeel in de zorg niet sportief genoeg is.

De klacht gaat over een gebrek aan mobiliteit op de arbeidsmarkt van zorgpersoneel. Dat is een probleem voor bestuurders en managers die hun organisatie door bezuinigingen moeten laten krimpen. Omdat veel mensen blijven zitten waar ze zitten, ontstaat weinig ruimte voor nieuw talent dat, ondanks de krimpopgave, een plek in de organisatie moet krijgen.

In dezelfde adem wordt gezegd dat personeel een eigen verantwoordelijkheid heeft om duurzaam inzetbaar te blijven.

Maar…

Waarom zou het per definitie goed zijn voor mensen, en voor hun duurzame inzetbaarheid, om van baan of functie te veranderen? Blijven zitten op je plek stelt werknemers in staat om meer ervaring op te doen en beter te worden in hun werk. Dat wel ‘ns wordt beweerd dat je minimaal 10.000 uur ergens mee bezig moet zijn, voordat je er echt goed in bent, is niet zonder merites. 10.000 uur is voor Nederlandse voltijds werknemers ongeveer 6 jaar, voor deeltijders beduidend langer.

Is het echt zo dat mensen niet willen bewegen, of zijn de voorwaarden voor beweging niet aanwezig? Mensen komen vrijwillig in beweging wanneer ze denken zich (op korte termijn) te kunnen verbeteren. Daarom is de arbeidsmobiliteit van jongeren hoger dan die van ouderen. Oudere werkenden hebben vaak een niveau bereikt waarbij nóg betere banen niet voor het oprapen liggen. Ook in een zorgsector die moet krimpen zijn betere banen dun gezaaid. Vanuit dat gegeven is het gebrek aan beweging eerder begrijpelijk dan dat het voortkomt uit luie inertie.

Draag meer mobiliteit bij aan ‘duurzame inzetbaarheid’? Deze vraag kan niet zonder meer bevestigend worden beantwoord. Werkgevers kijken nog steeds een beetje huiverig naar sollicitanten met een fragmentarisch arbeidsmarktverleden: ‘Jack of all trades’, maar nergens echt goed in, is dan vaak de gedachte. Aan de andere kant wordt ook met argwaan gekeken naar iemand die 30 jaar dezelfde baan of functie heeft gehad. Kan zo iemand nog nieuwe dingen leren? De waarheid ligt hier, zoals zo vaak, in het midden. We kunnen niet met zekerheid vaststellen dat meer mobiliteit voor iedereen tot meer duurzame inzetbaarheid leidt.

Verder, werkgevers die de ‘duurzame inzetbaarheid’ van hun medewerkers vooral de ‘eigen verantwoordelijkheid’ van die  medewerkers vinden, maken zich er met een ‘Jantje van Leiden’ vanaf. Ook werkgevers hebben hierin een verantwoordelijkheid, zelfs (vooral) bij een krimpopgave. En mensen die beter worden in dezelfde baan zijn ook bezig ‘duurzaam inzetbaar’ te worden. Daarvoor is mobiliteit geen noodzakelijke voorwaarde.

Tenslotte, werkgevers in de zorg mogen nog best even terugdenken aan de periode dat de werkgelegenheid in de zorg enorm toenam en  alle zorgwerkgevers buitengewoon nerveus werden wanneer hun personeel mobiel wilde worden…

Gisteren mocht ik optreden in het Nieuwe Luxor in Rotterdam. Gelukkig voor de aanwezigen mocht ik alleen praten (de saxofoon bleef thuis), over strategisch personeelsbeleid in de zorg.

De Nederlandse gezondheidszorg heeft de zware taak gekregen  om kosten te besparen terwijl tegelijkertijd de vraag naar zorg blijft toenemen. Omdat de zorg een arbeidsintensieve sector is, leiden bezuinigingen vrijwel direct tot snijden in het personeelsbestand.

Zorgorganisaties hebben dus praktisch allemaal te maken met een ‘krimpopdracht’ met betrekking tot personeel, terwijl ze ook allemaal aan zien komen dat ze na 2017 (zie bv. deze UWV rapportage) weer meer personeel nodig hebben. Ook onderkennen de meeste zorginstellingen dat ze, ook in een krimpperiode, toch nieuwe mensen moeten blijven aannemen.

Ik gaf, als Tilburgse arbeidseconoom met een Rotterdamse ‘natte T’, 3 tips:

1. Goed zorgen voor het personeel dat blijft (niet alle bezunigingen 1 op 1 afwentelen, behoud professionele autonomie)
2. Goed zorgen voor het personeel dat gaat (organiseer werk-naar-werk zonder werkloosheid: ‘veilig oversteken’
3. Goed zorgen voor het personeel dat (terug)komt: het toekomstige personeel op de opleidingen en de zelfstandige professionals in de zorg (biedt perspectief)

Tenslotte wees ik op het risico van ‘afwentelen’: de bezuinigingen 1 op 1 laten neerslaan op de zorgwerkvloer. En daarbij citeerde ik een passage uit een stukje dat ik 16 jaar geleden in het AD schreef: Zorgbeleid schandalig en dom

PS: Over strategische personeelsplanning schreef ik, nog niet zo lang geleden, met drie collega’s een alleraardigst boekje: “Schaarste bestaat niet”

I gave up on Twitter yesterday. No particular reason other then it consumed much time and energy and it did not result in sufficiently meaningful results.

So now I start this blog, without knowing whether this will lead to something meaningful.

I will try and write every week about labour economics and labour market policy. About the Netherlands predominantly, but also on other countries, both in Europe and elsewhere.

Expect statistics, links to research and references to more frivolous things that happen to interest me. Sometimes in Dutch, sometimes in English.

We’ll see how this goes.

Ronald Dekker