De klussificering van de arbeidsmarkt

Iedereen lijkt zich nogal druk te maken over de zogenaamde platformeconomie. Deze week was er zelfs een rondetafelgesprek over Werken in de Platformeconomie in de Tweede Kamer met de ‘usual suspects’ uit de polder (vakbonden, etc.), wetenschappers en een keur van platformwerkers, van oa Helplinq, Thuisbezorgd, Werkspot en FoodDe-volgende-bubbel-Platformeconomie-staat-op-knappen_crop700x350ora.

Die aandacht lijkt wat buitenproportioneel wanneer je kijkt naar de omvang van de werkgelegenheid in de platformeconomie. Die is beperkt tot nog geen 5% (dat is ongeveer 400.000 mensen) wanneer je het ruim schat. Maar er zijn goede redenen om toch goed in de gaten te houden wat er in de platformeconomie gebeurd.

Positief aan de platform economie is dat er formeel, ‘wit’ werk ontstaat, waar dat er eerst niet was of alleen ‘zwart’. Dit leidt dus potentieel tot nieuwe, additionele arbeidsplaatsen. Nadeel van deze nieuwe arbeidsplaatsen is dat ze net zo snel weer verdwijnen als dat ze tot stand komen. Is het klusje voorbij, dan de arbeidsplaats ook. De snelheid van de baancreatie wordt gespiegeld in een even snelle baandestructie. Daarmee leidt de platformeconomie dus geen duurzame  bijdrage aan de werkgelegenheidsgroei. Daarmee geldt voor deze extreme vorm van flexibilisering hetzelfde als voor de eerdere verschijningsvormen: niet meer werk, wel meer dynamiek en onzekerheid voor werkenden. Onzekerheid bovendien, die zich concentreert bij een beperkt deel van de  beroepsbevolking.

En daarmee komen we bij het tweede nadeel van de platformeconomie. Deze is met name relevant voor wat we ‘de onderkant van de arbeidsmarkt’ noemen. Voor mensen die daar bijbaantjes zoeken (studenten, scholieren en anderen) zijn de tijdelijkheid en de incomplete arbeidsvoorwaarden (geen pensioen, sociale zekerheid, enz.) niet problematisch. Maar voor mensen die proberen aan de uitkering te ontsnappen en proberen een leefbaar inkomen (bv. voor een gezin) te verwerven, is het dat wel.

Met ruim 2 miljoen werkenden met een lage opleiding en met ong. 1,5 miljoen uitkeringsgerechtigden (WIA, WW en Bijstand) is er dus een groep van ruim 3 miljoen (potentiële) werkenden die steeds vaker te maken krijgen met de verrommelde arbeidsvoorwaarden van de platformeconomie.

En dat is geen toeval, maar doelbewust ondernemersgedrag. Veel business modellen in de platform economie ontlenen hun concurrentiekracht enkel en alleen aan het uitkleden van arbeidsvoorwaarden, soms tot aan de meest extreme variant: het simpelweg ontkennen van werkgeverschap (Über). Dit hebben we eerder gezien in de supermarkten waar arbeidsvoorwaarden vooral lijken te zijn geënt op de wensen en verwachtingen van scholieren. Voor volwassen medewerkers is daar nog nauwelijks plaats om een fatsoenlijk inkomen te verwerven.

Handhaving valt niet mee, omdat de meeste bijbaners niet durven om hun tijdelijke werk- of opdrachtgever hiermee lastig te vallen. En omdat het aantonen van ontduiking van het minimumloon sowieso niet meevalt in een constructie waarin iemand als (schijn)zelfstandige op stuksbasis werkt. En zo zijn de businessmodellen van de ‘ontduikers en ontwijkers’ gemakkelijk concurrerender ten opzichte van goed werkgeverschap en verrommelt de arbeidsmarkt verder, met name aan de onderkant.

Een steeds groter deel van de beroepsbevolking wordt zo afhankelijk van werk dat geen inkomenszekerheid en ontwikkelmogelijkheden biedt. En ontstaat een situatie waarin je uitkeringsgerechtigden nauwelijks nog kwalijk kunt nemen dat ze de inkomenszekerheid van de uitkering prefereren boven de onzekerheid van de arbeidsmarkt. Elke keer wanneer ze weer beginnen met betaald werk, zijn de voorwaarden weer even slecht of nog slechter. Een spiraal omlaag is veel waarschijnlijker dan doorgroei naar een betere baan. Daarmee stijgt de ongelijkheid en profiteert een substantiële groep werkenden niet of nauwelijks van welvaartswinst.

Klussificering is de extreme variant van flexibilisering, en komt bovenop de al decennia bestaande trends van flexibilisering en uitbesteding van laagbetaald werk met alle gevolgen van dien voor de meest kwetsbaren in onze samenleving. Het stopt niet, niet vanzelf.

 

Het financiële waterhoofd loopt leeg

Het financiële waterhoofd van de Nederlandse economie, de bancaire sector, heeft in de nasleep van de financiële crisis grote aantallen werknemers ontslagen. Het is opvallend om te zien dat deze ontslagrondes worden ‘verkocht’ met argumenten die getuigen van weinig zelfreflectie bij de leiding van banken. Nooit wordt erkend dat individuele banken en de sector als geheel te groot zijn geworden in de aanloop naar de financiële crisis zoals Groningse econoom Bezemer schreef in Groene (1 februari 2017): banken zijn te groot geworden door schuldcreatie op grote schaal en dat moet gewoon minder.

Maar volgens bankbestuurders ligt het nooit aan hen en is overheidsingrijpen (in de vorm van verder gaande flexibilisering van de arbeidsmarkt) gewenst. De twee meest genoemde oorzaken voor het buitenzetten van grote aantallen medewerkers zijn de ontwikkelingen in de (IC) technologie en het kennelijke onvermogen van bankpersoneel om zich aan de veranderde omstandigheden aan te passen. Het laatste argument wordt vanochtend in het Financieele Dagblad uit de doeken gedaan door de hoofdeconoom en HR directeur van de RABO bank.

Onder de kop ‘Werknemer voelt geen noodzaak om in zichzelf te investeren’ (FD, 2 februari 2017) laten Barbara Baarsma en Janine Vos optekenen dat werknemers in de bancaire sector en bij andere grote bedrijven onvoldoende wendbaar en weerbaar zijn. Ze bereiden zich onvoldoende voor op een volgende carrière buiten het bedrijf en zijn daarom kwetsbaar wanneer er een grote reorganisatie is. Een oplossing voor dit vraagstuk is er ook: iedereen moet voortaan een contract voor maximaal vijf jaar krijgen dat in principe verlengd kan worden. Dit voorstel is al eerder gedaan en bv. ook onderdeel van het CDA verkiezingsprogramma met de belofte dat dit een verbetering is voor mensen die nu afhankelijk zijn van kortdurende flexcontracten.

Een belangrijke misvatting bij dit voorstel is dat werknemers met een vast contract automatisch ‘achterover gaan leunen’. Dit is aantoonbaar onjuist. Werknemers met een dergelijk contract zijn meestal zeer loyaal aan de werkgever en hebben een grote prikkel om in die arbeidsrelatie te blijven investeren, juist door het ‘open einde’ karakter van het contract. Door werkgevers te helpen innoveren en dus ook door zichzelf te blijven bijscholen. Bij een  5 jaars contract wordt al snel naar het afgesproken einde toegewerkt, waarbij beide partijen minder in de arbeidsrelatie zullen investeren.

Een tweede misvatting is dat vijf jaars contracten een verbetering zouden zijn ten opzichte van kortdurende flexcontracten. Dat is zeer onwaarschijnlijk. Verruiming van de mogelijkheden voor flex leiden tot een verschuiving van banen van vast naar flex. Het structureel mogelijk maken van 5 jaars contracten zal vooral ten koste gaan van het aantal vaste banen. Voor Baarsma en Vos is dit zelfs een expliciet doel.

De derde misvatting is dat een tijdelijk contract voor een werkgever flexibeler dan een contract voor onbepaalde tijd is. Juist omdat de einddatum van een contract voor onbepaalde tijd niet vast ligt en ook de precieze inhoud van het werk niet, is een vast contract ook voor werkgevers betrekkelijk flexibel. Ontslag is bijvoorbeeld gedurende de looptijd van een tijdelijk (5 jaars) contract vaak lastiger dan bij een contract voor onbepaalde tijd. Bovendien wanneer alle werknemers om de 5 jaar verlengd moeten worden (of niet), leidt dat tot een explosie van de transactiekosten die samenhangen met het inhuren van personeel.

Verder wordt bij dit soort voorstellen totaal voorbij gegaan aan de eigen rol en verantwoordelijkheid van werkgevers voor de (brede) inzetbaarheid van werknemers. De meeste werkgevers vinden het (bv. wanneer het het bedrijf voor de wind gaat) helemaal niet zo’n goed idee dat mensen (onder werktijd en op kosten van de werkgever) zich voorbereiden op een volgende baan. Ze hebben veel liever dat werknemers zich concentreren op hun huidige taken en zich nog beter kwalificeren voor functies binnen het bedrijf. En waarom wordt de verantwoordelijkheid voor de inzetbaarheid (binnen en buiten het huidige bedrijf) eenzijdig bij de werknemer gelegd? De kans is vrij groot dat juist werkgevers achterover gaat leunen wanneer iedereen op basis van 5 jaars contracten aan het werk is. Vanwege het eerder genoemde ‘end-game’ effect ontstaat vrij snel een situatie waarin het voor werkgevers weinig zinvol lijkt om nog in de werknemer te investeren, net zoals dat nu ook voor de meeste flexwerkers geldt.

Wanneer het er echt om te doen is dat werknemers meer in hun eigen ‘employability’ investeren dan is er inderdaad geld genoeg, met name in de sectorale scholingsfondsen. Maar dat geld is met name gereserveerd voor scholing binnen sectoren en komt vooral terecht bij mensen met een vast contract. Werkgevers én vakbbonden, die de O&O middelen als ‘hun geld’ beschouwen zouden meer moeten doen om dat geld nuttiger en ruimhartiger  in te zetten. En werkgevers zouden meer kunnen doen om ook mensen op tijdelijke contracten scholingsmogelijkheden (tijd vooral) te geven met behulp van deze financiële middelen. En scholing niet alleen beperken tot hoogopgeleide nieuwkomers, maar juist ook voor medewerkers die langer in dienst zijn. En dan ook voor scholing voor andere beroepen/sectoren. Zolang dat niet gebeurt zijn werkgeverspleidooien voor betere inzetbaarheid nogal hypocriet, zeker wanneer ze uit een sector komen die noodzakelijk krimpt.

Over freelancers in het universitaire bedrijf

Linda Duits, wetenschapper,  en freelance onderzoeker/docent bij universiteit en hogeschool vraag zich in haar column in Folia af of de wet WBA haar (en haar collega freelancers) het werken onmogelijk maakt. Een ‘close read’

In het hoger onderwijs is een flexibele schil noodzakelijk. Er vallen gaten omdat iemand een beurs binnenhaalt, of de instroom van studenten stijgt plots. Een deel daarvan wordt gevuld door mensen met een aanstelling van 0,5 fte waarvan nauwelijks te leven valt. Een deel daarvan door mensen zoals ik.

En een deel door werknemers met tijdelijke contracten, soms gecombineerd in ‘knutselcontracten’. Een flexibele schil is ‘noodzakelijk’ voor elke organisatie, maar de noodzaak voor een steeds grotere flexibele schil wordt sterk overdreven.

In 2010 verliet ik de universiteit om voor mezelf te beginnen. De academische wereld laat mensen echter niet zomaar gaan en vrijwel direct huurde communicatiewetenschap me weer in voor één vak. Ondertussen groeide mijn bedrijf. Ik houd me bezig met kennisverspreiding, in de vorm van lezingen, consultancy en populair-wetenschappelijke stukken in de geschreven pers.

Aan het begin was het best eng, want ik miste het veilige gevoel van iedere maand salaris. Tegelijkertijd was ik ontzettend blij dat ik uit de malle ratrace van de universiteit was. Hoewel ik nog steeds wel eens wetenschappelijk publiceer en als onderzoeker geaffilieerd ben met de universiteit, heb ik geen publicatiequotum zoals de rest. Ik ben vrij. Mijn collega’s die wel lijden onder de academische druk zijn stikjaloers.

Hier beschrijft Linda Duits dat ze ondernemer is, met meerdere opdrachtgevers, verschillende activiteiten in haar portfolio en veel autononomie (geen gezagsverhouding) in haar werk. En voor eigen rekening en risico, dus met inkomensonzekerheid. Ik ben daar niet jaloers op, ondanks dat ik ook ‘academische druk’ ervaar.

Lesgeven is een van de leukste dingen die er zijn, en als freelancer is dat veel leuker. Ik doe immers ook al die andere dingen.

Eens dat lesgeven een van de leukste dingen is om te doen. Ik doe (veel van) die andere dingen ook.  Als voltijdswerknemer bij een universiteit. En soms een schnabbel als zelfstandige. Daar neem ik vrij voor. Ik hoef geen freelancer te zijn om les te geven en dat met  al die andere dingen te combineren. En dat geldt niet alleen voor mij.

Maar de freelancer in het onderijs wordt bedreigd. De regering wil af van zzp’ers. Op 1 mei is de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties ingegaan. Deze wet zet de relatie tussen freelancers en hun opdrachtgevers onder druk. Asscher meent namelijk dat een groot deel van ons eigenlijk schijnzelfstandige is.

Dat de regering ‘van zzp’ers afwil’ lijkt me een groteske overdrijving. De regering poogt met de Wet DBA helder (en scherper dan voorheen) de grens tussen werknemerschap en ondernemerschap (en daarmee die tussen werkgeverschap en opdrachtgeverschap) te markeren. De belangrijkste wijzing is dat opdrachtgevers meer verantwoordelijkheid krijgen om aan te tonen dat het om een echte opdrachtrelatie gaat. Voorheen, met de VAR, lag die verantwoordelijkheid vrijwel uitsluitend bij de opdrachtnemer. De wet zet niet de relatie tussen freelancers en hun opdrachtgevers onder druk, maar verschuift verantwoordelijkheid.
En er zijn inderdaad voldoende aanwijzingen dat een deel van de zzp markt ‘schijnzelfstandigheid’ betreft. Dat zijn niet alleen de gevallen van klassieke uitbuiting (Post NL, thuiszorg), maar ook de situaties waarin werknemersrelaties zijn ‘omgekat’ tot opdrachtrelaties omdat dat zowel voor organisatie (geen sociale premies, geen werkgeversrisico’s) en opdrachtnemer (lagere belasting, zelfstandigenaftrek) financieel voordelig is. De wet is ook bedoeld om dat moeilijker te maken.
Enthousiaste zelfstandigen die nu kennis de collegezalen in brengen, zijn straks óf niet meer beschikbaar, of lopen aan de leiband van een miniaanstelling
Waarom zou een mini-aanstelling een ‘leiband’ zijn? Zelfs mijn voltijdsaanstelling voelt niet als een leiband. ik ben zo vrij als een vogeltje om mijn onderwijs zo te geven als ik dat wens. Wel in overleg met andere docenten in het curriculum en in een vastgesteld rooster, maar dat moet je als freelance docent ook, neem ik aan.

Ik mocht daarom in Utrecht niet meer factureren, maar moest in dienst. De omvang van mijn aanstelling is 0,3 fte. Met meer uren zou mijn zelfstandigenaftrek in het geding komen.

Dus het werk en de arbeidsrelatie bleef behouden en er werd rekening mee gehouden dat je je zelfstandigenaftrek wilde behouden.  Wat is het probleem? Principiële bezwaren tegen werknemerschap? Of het leiband argument? Of betekent het simpelweg dat een cao salaris minder inkomen betekent ten opzichte van de freelance facturering voor hetzelfde werk?

Aan de UvA mag ik wel freelancen, maar het is spannend hoe lang dat nog duurt. Als ik ook daar een dienstverband moet aangaan, keldert mijn inkomen. Bovendien moet ik misschien ook bij Folia in dienst, bij NRC Handelsblad en bij alle andere opdrachtgevers die me al dan niet regelmatig inhuren. Een waaier aan aanstellingen – schijnwerknemerschap heb ik dat elders genoemd.

De koudwatervrees bij genoemde opdrachtgevers is volgens mij niet terecht. Voor freelancers die aantoonbaar meerdere opdrachtgevers hebben, en waarvoor ze modelcontracten gebruiken, zouden ze geen problemen met de belastingdienst moeten verwachten. Anders is het wanneer freelancers langere tijd voltijds bij 1 onderwijsinstelling rondlopen.

Ik begrijp overigens niet zo goed waarom je een waaier van arbeidscontracten ‘schijnwerknemerschap’ zou willen noemen.

De Hogeschool Rotterdam wil af van de 650 zzp’ers die ze in dienst heeft. Om dat kracht bij te zetten, gaf Raad van Bestuurslid Jan Roelof ze een flinke trap na. Zzp’ers zouden volgens hem te weinig binding met studenten hebben. Dat is niet alleen onjuist, het is ook gemeen.

Wat Roelof zegt, slaat inderdaad nergens op.

Ik ben heel benieuwd hoe onderwijsbestuurders het alternatief voor zich zien. Want voor al die zzp’ers is geen vaste, voltijds baan beschikbaar. De praktijk betekent dat de enthousiaste zelfstandigen die nu kennis de collegezalen in brengen, straks óf niet meer beschikbaar zijn (want het is financieel veel te ongunstig), of aan de leiband van een miniaanstelling gaan lopen. Afhankelijk, doodongelukkig en arm. In deze toekomst verliest iedereen, niet in de laatste plaats de student.

Nee, voor niet alle zzp’ers is een vaste voltijdsbaan beschikbaar, maar dat hoeft ook niet. Ondernemende freelancers willen ook geen vaste voltijdsbaan, toch? Voor freelancers die wel langdurig voltijds bij één onderwijsorganisatie werken, bestaan er contracten voor bepaalde tijd (als werknemer). Dat betekent inderdaad meestal minder inkomen voor de werkende.  Vanuit het oogpunt van efficient omgaan met publieke middelen is dat wat mij betreft niet zo’n probleem. Voor mensen met kleinere langdurige klussen is er, zoals ik boven schreef, niet een heel groot probleem wanneer duidelijk is dat die mensen ook andere opdrachtgevers hebben. Modelcontract gebruiken, klaar. Wanneer de inhurende onderwijsorganisatie koudwatervrees heeft kan ze ook nog het risico wegschuiven door met een bemiddelaar te werken die dat risico overneemt. Of toch die kleine deeltijdaanstelling als werknemer, al dan niet tijdelijk.

Ik zie werkelijk niet in dat enthousiaste professionals hun kennis niet als werknemer in de collegezaal zouden kunnen brengen. Zo slecht zijn die cao-arbeidsvoorwaarden nou ook weer niet.

 

Als je maar een beetje beter je best doet

“Als je maar een beetje beter je best doet.” Dat is het advies van Teun van de Keuken in zijn Volkskrant column van vandaag aan zijn vakbroeders en zusters die het minder goed dan hij hebben getroffen voor wat betreft hun tarieven. Het is te vergelijken met Frans Bauer die hetzelfde zegt tegen aspirerende volkszangers. Of Peter R. de Vries tegen beginnende ‘TV hoofden’.frans-bauer-hervat-reallifesoap-bauers-youtube

De entertainment industrie waarin Teun van der Keuken werkt wordt gekenmerkt door het ‘winner takes all’ principe: een gering aantal ‘sterren’ heeft heel veel opdrachten, verkoopt heel veel boekjes en verdient soms veel geld. Daartegenover staan hele volksstammen die een marginaal bestaan lijden. Het archetypische voorbeeld is Hollywood waar meer acteurs als barista werken dan als acteur.

Vaker niet dan wel zijn de bovendrijvende sterren in staat om hun succes te relativeren. Het is menselijk om je eigen succes te verklaren uit je eigen talent, flexibiliteit, doorzettingsvermogen en arbeidsethos. Als al die anderen dat nou ook gewoon hadden gedaan, hoefden ze niet te klagen over gebrek aan werk en de slechte voorwaarden voor dat werk. Dan hoefden ze zich niet te verlagen tot *huiver* collectieve actie met een beroepsvereniging, een *huiver* vakbond.

We nemen Teun van de Keuken zijn kortzichtigheid en egocentrisme niet kwalijk. Hij is goed in wat hij doet en het is een charmante jongen. En het is niet helemaal uitgesloten dat hij meer talent heeft en/of harder werkt dan zijn vakgenoten.

Maar er is wel degelijk aanleiding voor collectieve actie in de media en journalistiek. Omdat er structureel te veel mensen worden opgeleid voor de sector, er bovendien ook veel mensen zijn die het werk zonder gerichte vooropleiding gaan doen, is er een enorm aanbodoverschot. (zie ook deze arbeidsmarktverkenning van de SER). De vraag vanuit werkgevers en opdrachtgevers krimpt al jaren omdat de verdienmodellen, met name in de journalistiek, onder druk staan.

Dat heeft aanwijsbaar geleid tot een neerwaartse druk op de arbeidsvoorwaarden voor zowel werknemers als zzp’ers in de sector. Ik heb zelf als arbeidsmarktcommentator ook wel eens verzucht: “Waarom gaan die mensen niet wat anders doen?”. Maar individuele mediamensen slaan deze verzuchting nog steeds massaal in de wind en dit leidt zelfs tot gevallen van klassieke ‘uitbuiting’. En niet alleen voor letterknechten in Limburg.

Wanneer werkenden in de media niet bereid zijn tot collectieve actie is de kans groot dat het werk steeds meer verwordt tot een veredelde hobby. Dan wordt het zoals de Amazing Stroopwafels zongen: “Ik heb ook nog een echte baan: kantoorbediende”

De dynamiek van ongelijkheid in uurlonen (nav CPB/SCP rapport)

Ik mocht hier hier over zeggen bij RTL nieuws (na 2.45 min): http://www.rtlnieuws.nl/uitzendingen/rtl-nieuws-1100-uur-315

In Nederland wordt vaak gesteld dat de ongelijkheid in inkomens in Nederland de laatste decennia nauwelijks is toegenomen. Dat klopt wanneer we naar inkomens ‘na belastingen en sociale zekerheid’ kijken en de Gini coeffcient als maatstaf nemen. (Zie bv. hier)inkomensongelijkheid

Maar we weten ook dat, wanneer we naar inkomens ‘vóór belasting en sociale zekerheid’ kijken dat de ongelijkheid:

  1. een stuk groter is
  2. wel aanzienlijk is gestegen

Het gezamenlijke rapport van het CBP en SCP over de onderkant van de arbeidsmarkt bevestigt dit voor wat betreft arbeidsinkomen (lonen). “Het uurloon van laagopgeleiden bleef vrijwel gelijk tussen 1990 en 2005, na correctie voor inflatie: het bedroeg €17 bruto (in prijzen van 2009). Dat van hoogopgeleiden steeg: van €24 naar €31 bruto.”

In het rapport wordt voorspeld dat deze ongelijkheid nog verder zal  toenemen in de komende 10 jaar. Als verklaring voor de toegenomen beloningsverschillen wordt vooral verwezen naar gewijzigde schaarsteverhoudingen. Er is meer vraag naar hogeropgeleiden en het aanbod is onvoldoende meegestegen, dus de lonen voor hoger opgeleiden stijgen.

ik denk niet dat dit de hele verklaring is voor het gestegen verschil in uurlonen. Het zijn volgens mij niet in de eerste plaats de schaarsteverhoudingen die de verschillen groter maken, maar eerder de verschillen in dynamiek op de arbeidsmarkt.

Lager opgeleiden hebben in een flexibele arbeidsmarkt vooral een grotere kans om hun baan kwijt te raken. Wanneer dat gebeurt en ze na een periode van werkloosheid weer een nieuwe (flex)baan vinden, is hun loon vaak (nog) lager. Lager opgeleiden lopen een gerede kans om in een neerwaartse spiraal van herhaalwerkloosheid en steeds slechter betaalde flexbanen te komen

Hoger opgeleiden hebben in een flexibele arbeidsmarkt meer kansen om nog een betere baan te vinden, met een navenant betere beloning. Hoger opgeleiden hebben de betere kansen om ‘opwaarts mobiel’ te zijn in de arbeidsmarkt.

Wanneer je deze twee effecten combineert heb je volgens mij een belangrijke verklaring voor de toegenomen verschillen in uurlonen tussen laag- en hoogopgeleiden. Misschien moet ik die hypothese maar ‘ns gaan onderzoeken…

 

 

De flexibele schil op basis van *alle* banen en zzp’ers

Tot vorig jaar hanteerde het CBS een definitie van de beroepsbevolking met de volgende begrenzingen:

  • leeftijd: 15-65 jaar
  • aantal werkuren: minimaal 12 per week

Met ingang van 1 januari 2015 gebruikt het CBS (net als het CPB al langer deed) de zgn. internationale definitie van de beroepsbevolking met twee andere begrenzingen:

  • leeftijd: 15-75 jaar
  • aantal werkuren: minimaal per week

De beroepsbevolking is dus een stuk groter geworden, met ongeveer een miljoen mensen extra.

Als gevolg daarvan, en omdat flexibele banen veel vaker voorkomen  bij kleine deeltijdbanen, én omdat de meeste 65+ werkenden zzp’er zijn, is de flexibele schil ook gegroeid ten opzichte van de ‘oude’ definitie.

flexibeleschilnieuwedefinitie

 

Eerder zag het er zo uit. Zoek de verschillen:

flexibeleschil

LOL! een econometrist die niet kan rekenen


Er zijn in Nederland ongeveer 424500 personen met een bijstandsuitkering. Er zijn daarnaast ongeveer 443000 mensen met een WW uitkering. (maart 2015, bron: abacusCBS/Statline)

Er zijn in Nederland ongeveer 124700 vacatures (1e kwartaal 2015, bron: CBS/Statline)

Er zijn dus ongeveer 8 uitkeringsgerechtigden per vacature en dan tellen we de mensen in de arbeidsongeschiktheidsregelingen niet mee. Ook niet meegeteld: al die werkzoekenden die geen uitkering hebben…
Wat werkgevers (in de regel) vragen: jong, hoogopgeleid, met ervaring, blank, man, gezond

Gemiddeld genomen zijn uitkeringsgerechtigden vaker: oud, laagopgeleid, gekleurd en ziek/gehandicapt.

hansdeboer

Het is zonneklaar dat een econometrist niet tot een andere conclusie kan komen dat uitkeringsgerechtigden te labbekakkerig zijn om een baan te zoeken/accepteren.

En diezelfde econometrist slaagt er niet in om tempo te maken met het creëren van 100.000 arbeidsplaatsen voor arbeidsgehandicapten…

Er zijn mensen die deze econometrist op een plezierige manier ‘no-nonsense’ vinden.

I beg to differ

 

PS: zie ook dit prima stuk van Jesse Frederik op de Correspondent

 

 

‘Mensen willen niet bewegen…’

Workshop op het podium van het Nieuwe Luxor
Workshop op het podium van het Nieuwe Luxor

Nog even over dat congres waar ik gisteren een voordracht en een workshop mocht geven.

Van de daar aanwezige lijn- en HR managers en bestuurders van zorginstellingen hoorde ik heel vaak: “Mensen willen niet bewegen”. En daarmee wordt dan niet bedoeld dat het personeel in de zorg niet sportief genoeg is.

De klacht gaat over een gebrek aan mobiliteit op de arbeidsmarkt van zorgpersoneel. Dat is een probleem voor bestuurders en managers die hun organisatie door bezuinigingen moeten laten krimpen. Omdat veel mensen blijven zitten waar ze zitten, ontstaat weinig ruimte voor nieuw talent dat, ondanks de krimpopgave, een plek in de organisatie moet krijgen.

In dezelfde adem wordt gezegd dat personeel een eigen verantwoordelijkheid heeft om duurzaam inzetbaar te blijven.

Maar…

Waarom zou het per definitie goed zijn voor mensen, en voor hun duurzame inzetbaarheid, om van baan of functie te veranderen? Blijven zitten op je plek stelt werknemers in staat om meer ervaring op te doen en beter te worden in hun werk. Dat wel ‘ns wordt beweerd dat je minimaal 10.000 uur ergens mee bezig moet zijn, voordat je er echt goed in bent, is niet zonder merites. 10.000 uur is voor Nederlandse voltijds werknemers ongeveer 6 jaar, voor deeltijders beduidend langer.

Is het echt zo dat mensen niet willen bewegen, of zijn de voorwaarden voor beweging niet aanwezig? Mensen komen vrijwillig in beweging wanneer ze denken zich (op korte termijn) te kunnen verbeteren. Daarom is de arbeidsmobiliteit van jongeren hoger dan die van ouderen. Oudere werkenden hebben vaak een niveau bereikt waarbij nóg betere banen niet voor het oprapen liggen. Ook in een zorgsector die moet krimpen zijn betere banen dun gezaaid. Vanuit dat gegeven is het gebrek aan beweging eerder begrijpelijk dan dat het voortkomt uit luie inertie.

Draag meer mobiliteit bij aan ‘duurzame inzetbaarheid’? Deze vraag kan niet zonder meer bevestigend worden beantwoord. Werkgevers kijken nog steeds een beetje huiverig naar sollicitanten met een fragmentarisch arbeidsmarktverleden: ‘Jack of all trades’, maar nergens echt goed in, is dan vaak de gedachte. Aan de andere kant wordt ook met argwaan gekeken naar iemand die 30 jaar dezelfde baan of functie heeft gehad. Kan zo iemand nog nieuwe dingen leren? De waarheid ligt hier, zoals zo vaak, in het midden. We kunnen niet met zekerheid vaststellen dat meer mobiliteit voor iedereen tot meer duurzame inzetbaarheid leidt.

Verder, werkgevers die de ‘duurzame inzetbaarheid’ van hun medewerkers vooral de ‘eigen verantwoordelijkheid’ van die  medewerkers vinden, maken zich er met een ‘Jantje van Leiden’ vanaf. Ook werkgevers hebben hierin een verantwoordelijkheid, zelfs (vooral) bij een krimpopgave. En mensen die beter worden in dezelfde baan zijn ook bezig ‘duurzaam inzetbaar’ te worden. Daarvoor is mobiliteit geen noodzakelijke voorwaarde.

Tenslotte, werkgevers in de zorg mogen nog best even terugdenken aan de periode dat de werkgelegenheid in de zorg enorm toenam en  alle zorgwerkgevers buitengewoon nerveus werden wanneer hun personeel mobiel wilde worden…

Strategische personeelsplanning in de zorg. En bezuinigingen…

Keynote...
Keynote…

Gisteren mocht ik optreden in het Nieuwe Luxor in Rotterdam. Gelukkig voor de aanwezigen mocht ik alleen praten (de saxofoon bleef thuis), over strategisch personeelsbeleid in de zorg.

De Nederlandse gezondheidszorg heeft de zware taak gekregen  om kosten te besparen terwijl tegelijkertijd de vraag naar zorg blijft toenemen. Omdat de zorg een arbeidsintensieve sector is, leiden bezuinigingen vrijwel direct tot snijden in het personeelsbestand.

Zorgorganisaties hebben dus praktisch allemaal te maken met een ‘krimpopdracht’ met betrekking tot personeel, terwijl ze ook allemaal aan zien komen dat ze na 2017 (zie bv. deze UWV rapportage) weer meer personeel nodig hebben. Ook onderkennen de meeste zorginstellingen dat ze, ook in een krimpperiode, toch nieuwe mensen moeten blijven aannemen.

Ik gaf, als Tilburgse arbeidseconoom met een Rotterdamse ‘natte T’, 3 tips:

  1. Goed zorgen voor het personeel dat blijft (niet alle bezunigingen 1 op 1 afwentelen, behoud professionele autonomie)
  2. Goed zorgen voor het personeel dat gaat (organiseer werk-naar-werk zonder werkloosheid: ‘veilig oversteken’
  3. Goed zorgen voor het personeel dat (terug)komt: het toekomstige personeel op de opleidingen en de zelfstandige professionals in de zorg (biedt perspectief)

Tenslotte wees ik op het risico van ‘afwentelen’: de bezuinigingen 1 op 1 laten neerslaan op de zorgwerkvloer. En daarbij citeerde ik een passage uit een stukje dat ik 16 jaar geleden in het AD schreef: Zorgbeleid schandalig en dom

PS: Over strategische personeelsplanning schreef ik, nog niet zo lang geleden, met drie collega’s een alleraardigst boekje: “Schaarste bestaat niet”