Bij het symposium in Societeit de Vereeniging in Den Haag werd op 28 juni de zesde editie van Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt (DNA VI) ten doop gehouden.

In deze publicatie ligt de focus op taken en vaardigheden en worden veranderingen in takenpakketten en in gevraagde vaardigheden van werknemers op de Nederlandse arbeidsmarkt in beeld gebracht. Ook wordt in beeld gebracht welke gevolgen deze ontwikkelingen kunnen hebben voor werkenden en organisaties. DNA VI is een publicatie van TNO en CBS met bijdragen van onderzoekers van ROA (Universiteit Maastricht), Open Universiteit, Centerdata en SEO Economisch Onderzoek.

Bij het symposium sprak Lodewijk Asscher een ‘keynote‘ uit, gebaseerd op de onderstaande tekst.

Beste mensen,

U weet wellicht dat ik een tijdje politiek actief ben geweest. Mijn politiek ideologische achtergrond is de sociaal democratie. Daarbinnen is de notie van ‘verheffing’ of ‘sociale stijging’ belangrijk. En de praktische vertaling daarvan is dat we kansengelijkheid moeten organiseren ten behoeve van de spreiding van inkomen, kennis en macht. Onderliggend bestaat daarbij een ‘meritocratisch’ ideaalbeeld dat eenieder, op basis van zijn/haar talent naar maatschappelijke posities kan groeien waar die kennis, dat inkomen en die macht hen toevalt.

Maar de meritocratie heeft ook een keerzijde: in het oorspronkelijke boek over dit onderwerp, door Michael Young in 1958, werd meritocratie beschreven als een schrikbeeld, een dystopie. In de politieke en maatschappelijke discussie van de afgelopen decennia was meritocratie in veel landen allesbehalve een schrikbeeld. Meritocratie werd beschouwd als een nastrevenswaardige manier om de samenleving te organiseren, de beste manier om de ‘best and the brightest’ te brengen naar de maatschappelijke posities die het meeste aanzien genieten.

Er zijn twee problemen met deze maatschappijvisie:

Het belangrijkste probleem is dat maatschappelijk succes éénzijdig wordt gedefinieerd als ‘eigen verdienste’ (merit). En daarmee gebrek aan maatschappelijk succes ook. De maatschappelijk ‘succesvollen’ kunnen deze visie gebruiken om tegen de minder ‘succesvollen’ te zeggen: ‘had nou maar een beetje beter je best gedaan’. En, wanneer deze maatschappelijke visie rotsvast verankerd is, denken de minder ‘succesvollen’ vaak zelf ook dat het aan hen ligt. En dat ze beter hun best hadden moeten doen en dat ze hun lot zelf hebben verdiend.

Maar maatschappelijk succes, en toegang tot posities van inkomen en macht, is een uitkomst van een complex, pad afhankelijk proces. En dat proces begint al in de moederschoot. Baby’s die geboren worden in een gezin dat te kampen heeft met armoede en maatschappelijke uitsluiting beginnen de ‘wedstrijd van het leven’ met 10-0 achterstand. En het is direct ook moeilijker om ‘je best te doen’, bv. door ondervoeding. Wanneer je dan naar school gaat zonder ontbijt, kun je nog zo hard je best doen, maar rekenen op een lege maag is moeilijk.

Ons schoolsysteem is bedoeld om deze drempels te herkennen en om deze kansenongelijkheid zo goed mogelijk te bestrijden. En dat lukt maar tot op zekere hoogte. Het is nooit goed genoeg want de verschillen zijn groot en fundamenteel. Dus aan het einde van de schoolcarrière hebben alle kinderen hun stinkende best gedaan (en hun leerkrachten ook), maar is de kansenongelijkheid niet perse kleiner geworden. Voor elke talentvol, hardwerkend kind dat de schoolcarrière afrondt met een mooi diploma staat een even talentvol kind, even hardwerkend kind dat voortijdig de school zonder diploma verlaat. De rol van toeval, het lot, is groter dan het meritocratisch ideaal veronderstelt. Goed je best doen is een noodzakelijke, maar geen voldoende voorwaarde voor maatschappelijk succes.

Het tweede probleem is dat het meritocratische ideaal is gebouwd op een overwaardering van succes op school en de juiste diploma’s. Voor deelname aan het politieke proces lijkt een diploma van het hoger onderwijs inmiddels een noodzakelijke voorwaarde. En dat terwijl het beroep van politicus bij uitstek een ‘lekenberoep’ is, een beroep waarvoor je geen formele kwalificaties nodig hebt. Hoe het ook zij, In de Tweede Kamer zijn mensen zonder hoger onderwijsdiploma een uitzondering geworden. En mensen zonder die mooie diploma’s voelen zich, terecht, uitgesloten van het politieke proces en haken af. Mark Bovens en Anchrit Wille beschreven dit 8 jaar geleden indringend in hun boek de Diplomademocratie.

Ook de bredere arbeidsmarkt leidt in steeds verder gaande mate aan diplomafetisjisme. Mensen die niet precies de juiste diploma’s hebben, vinden minder snel een goeie baan. Daarnaast lijken diploma’s van praktisch geschoolden sneller hun waarde te verliezen dan de diploma’s van theoretisch opgeleiden. Geschiktheid om bepaald werk te doen wordt (door werkgevers) te eenzijdig ingeschat op basis van het ‘niveau’ van het diploma en hoe recent dat diploma is behaald. Daarnaast zoeken werkgevers naar aanknopingspunten voor geschiktheid in de in CV’s geboekstaafde werkervaring.  Mensen met minder aantrekkelijke (of zelfs zonder) diploma’s, zijn vaak veroordeeld tot de flexibele rafelranden van de arbeidsmarkt. En ze hebben daarom vaker CV’s met gaten. Bij de beoordeling op geschiktheid zijn ze ‘dubbel de sjaak’ omdat zowel diploma als CV niet ‘aan de maat’ gevonden worden. De principes van de meritocratie zijn daarmee het instrument van uitsluiting geworden

Maar wat maakt iemand geschikt om goed werk te leveren? Om goed de taken uit te kunnen voeren die in dit werk van iemand worden gevraagd? En voor een antwoord op deze vragen zijn we bij het thema van vandaag: het gaat om competenties, om vaardigheden. En omdat het zo’n lekker kort woord is: het draait om ‘skills’.

Het belangrijkste voordeel van skills: het is veel minder duidelijk als je ze niet hebt. Leidinggevende skills worden op basis van het CV vaak verondersteld, bv. bij oud-bewindspersonen en daarmee komen deze makkelijk in aanmerking voor hogere managementfuncties in bedrijven.  In de werving en selectie speelt het CV een voorname rol, en wordt te makkelijk aangenomen dat het CV een betrouwbare indicatie van de aanwezige skills geeft. Meer dan eens is gebleken dat zelfs oud-bewindspersonen toch echt sommige skills ontbreken. Maar de baan in een hoge managementfunctie hebben ze dan al gekregen en lang niet altijd wordt de arbeidsrelatie bij gebleken ongeschiktheid beëindigd, al is het maar omdat het bedrijf niet graag toegeeft een fout te hebben gemaakt bij het invullen van een toppositie.

Een ander voordeel van skills: dat wanneer je ze wel hebt en ook kunt duidelijk maken dat je ze hebt, je potentieel in aanmerking komt voor banen waarvoor je op basis van diploma en cv’s niet zou worden geselecteerd. Dus wanneer je een klantvriendelijke en aanpakkerige persoon bent met geen of weinig diploma’s én een gatenkaas CV, dan kunt je bv. via Open Hiring ergens (bv. bij een Jumbo Supermarkt) beginnen en laten zien dat je van aanpakken weet en klanten vriendelijk benadert. Nog mooier wordt het wanneer je de werkervaring bij die supermarkt dan weer zichtbaar kunt maken als verder ontwikkelde skills, waarmee je kansrijker wordt voor een andere, mogelijk nog leukere, baan.

Voor werkgevers is het voordeel van skills dat ze veel directer aansluiten bij de ‘taken’ in het werk dat bij die werkgever te doen is. Zo kan een bedrijf dat zonnepanelen legt, onderkennen dat zonnepaneelmonteurs veel taken hebben die gaan over het omgaan met klanten. En dat wanneer je mensen selecteert op motivatie en klantvriendelijkheid je uit een grotere vijver kunt vissen dan wanneer je alleen kijkt naar de ‘technische’ diploma’s. En ik verzin dit niet zelf. Er is een zonnepanelenbedrijf uit Zwolle dat  er op deze manier voor zorgt dat ze wel personeel kan vinden in een krappe arbeidsmarkt. Er zijn meer bedrijven die breed zoeken naar ‘geschikte’ mensen en voorbij diploma’s en cv’s willen kijken.

Een skills benadering van de arbeidsmarkt heeft dus voordelen voor alle betrokkenen. Maar die voordelen komen er niet ‘vanzelf’. En nadelen zijn er mogelijk ook, want de zorgen over de dystopie van de meritocratie blijven, bv. wanneer ‘skillspaspoorten’ de nieuwe exclusieve entreetickets voor de arbeidsmarkt worden ipv diploma’s.

Het gaat dus, in de woorden van Joop den Uyl, om ‘twee dingen’: hoe werken we toe naar voldoende kritische massa, én hoe voorkomen we dat ‘skills’ als eigen verdienste worden gezien en een gebrek aan skills als eigen falen.

Wij hebben het hier vandaag vooral over het eerste: hoe zorgen we ervoor dat de Nederlandse arbeidsmarkt meer gaat draaien om skills? Deze vraag wordt met nadruk gesteld in de bundel die we hier vandaag ten doop houden. En nog lang niet alle antwoorden zijn te vinden in deze bundel. Zoals onderzoekers altijd zeggen: ‘Meer onderzoek is nodig’.

Maar de meritocratische kwestie is belangrijker: wanneer we diplomafetisjisme vervangen door skillsfetisjisme en een gebrek aan inzetbare vaardigheden blijven beschouwen als een persoonlijk falen, dan is er niets gewonnen. Het gaat erom om ‘skills’ te blijven beschouwen als het vermogen tot ontwikkeling. En dat dat vermogen tot ontwikkeling bij alle mensen op de arbeidsmarkt, alle burgers van dit land aanwezig is. Dat is de weg van vooruitgang, van kansengelijkheid en het waarderen van wat mensen kunnen.

Dat is de (potentiële) verdienste van skills.